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如何提高培训的有效性?
发布日期: 2013-02-20  
　　先要明确一个观念：任何培训都不可能100%的对每个人有效。
　　在招聘过程中，把岗位胜任力分为：第一种是通过培训难以获得的胜任能力、第二种通过培训可以获得的胜任能力、第三种不培训可以自行习得的胜任能力。
　　因此在招聘过程中我们应该优先选择具有第一种能力的人，因为这些能力很难培养出来，这样可以降低培训成本；其次选择具有第三种能力的人，最后选择具有第二种能力的人。但是在现实招聘中，往往由于种种原因，不能很好的招聘到合适的员工，因此就需要进行培训。
　　就拿我们超市来说，开业两个多月了，从上到下、从左到右一片混乱，制度不健全，进行培训也是乱七八糟，前期给一线的营运储备进行培训，反复折腾就那么点内容，自动补货、负库存等，而且每次都说是因为这些储备没有做好，其实大家都已经会做这些了，只是总感觉其他工作太多，忙的焦头烂额，没有时间去做。最近又发现一线员工的服务礼仪很有问题，于是又组织了一场全体一线员工的优质服务培训，而这整个优质服务培训课无非就是宣读服务规范礼仪和惩处制度，其实这些礼仪规范员工也都知道，但是还是做不好，培训搞得轰轰烈烈，可是这个培训效果也很值得怀疑。
　　从上面情况可以看出来，超市的整个培训根本就没有做好培训前的需求分析和对象分析，以至于培训起来台上台下各自顾自。
　　培训的需求分析要跟对象分析结合，首先要明确培训的对象，包括他们已具有的素质，与岗位要求的差距，员工自己提出的需要学习的能力等。服务礼仪这些大家都知道，可是做不到，问题出在哪里？很明显是因为员工的服务意识不够，没有意识到服务的重要性；而对营运管理储备的培训也是没有做好分析，不清楚这些营运储备到底欠缺什么。
　　那么超市应该如何做好培训呢？
　　首先就是要做好培训的需求分析。对于超市一线理货人员，岗位的入门资格很低，文化程度也要求不高，技术要求也不高，但是他们与顾客接触的最多，对顾客的影响也是最大的，因此最重要的要求就是服务意识，要做到热心服务顾客。
　　其次就是要明确培训的目标以及后续的考核，培训的开始就要给员工明确通过培训要达到什么程度的水平，随后在培训结束的后期要跟踪考核，没有做好的继续参加培训，而不是简单的开罚单。很多培训都是完了就完了，没有继续跟踪。
　　第三也是比较重要的是培训的方式方法。不同性质岗位，不同接受能力的人，培训的方式也不同。对于一线理货人员，文化素质相对来说比较低，因此对他们应该多采用案例和现场角色扮演等互动方式来进行；对于管理人员应该多灌输一些理念上的内容
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